“你对员工好，员工才对企业好，对顾客好。”张勇的理念非常之朴素。而北大光华管理学院两位教授对海底捞为时一年多的深入研究，甚至派人“卧底”之后，惊讶地发现：海底捞服务员对职业的认同感，竟远高于他们所带的MB A学生。万名员工的流动率一直保持在1 0 %左右，远低于国内餐饮业28 .6%的平均流动率。甚至在张勇做出那样的公开承诺———“哪怕只做了一天店长就辞职的，都会送最高8万的安置费，大区经理离开则送家火锅店”之后，其管理层的流失率几乎可以忽略不计。
当然不仅仅是海底捞，如何调动员工积极性成为越来越多企业领导者关注的话题，个中举措也可谓是乱花渐欲迷人眼。谷歌的魔幻厨房早已不是什么新鲜话题了，无论厨师的手艺还是菜式的搭配都可谓颇具匠心，更有人称其水平堪比五星酒店。也许这一说法较为夸张，但员工免费用餐、菜系多元、食材新鲜原则都是别家公司望尘莫及的。尽管此后免费厨房不再免费，但毕竟造就了Facebook等众多跟随者，也可谓开风气之先。
宝洁作为众多毕业生首选的外企，待遇虽然不及“五星”华贵，但也已相当不凡。除了内部提供的娱乐健身设施外，其医疗福利制度也颇为全面周到，相关福利部门的长期储蓄计划也给每个员工成为股东的机会。而欧莱雅则认为无论是好的日常福利还是薪水待遇都不及给年轻人施展自我的平台来得更有价值，所以非常注重员工“劳”与“力”的结合。当员工以诗人的梦想与农民的实干实现了一个又一个成就，欧莱雅的激励机制都会给予公平、及时的肯定。欧莱雅中国总裁盖保罗更是一名爱好赛车的意大利人，喜欢利用各种机会、各种场合与员工沟通，每一次新员工培训都亲自参加，激励其在欧莱雅实现梦想。
福利超预期效果显著
正略钧策管理咨询顾问李宏旭向南都记者分析称，海底捞和星巴克等的员工待遇并非花钱最多，但却是效果最好，主要是因为从需求而言，包括生理、安全、社交、尊重、自我实现等多种。“物质激励主要在生理、安全这种较低层次的需求上起作用，这一点大多数合法企业都能做到。而如今的就业者更期望公司具有人性化的管理和社交、尊重、自我实现等较高层次的满足。”
李宏旭表示，近年来，儿童看护计划、老人护理计划、健康服务计划、子女奖学金等新型福利项目的逐渐出现，满足了独生子女政策下的员工对个人、家庭等的特殊需求。“特别随着90后进入职场，他们更在意良好的工作环境、个人自由支配的节假日时间、个性的尊重与爱好的释放、人性化的工作氛围等。”其认为，针对90后的特点，公司可重点提供良好的工作环境、各种假期、节日慰问金、旅游、健康服务计划、咨询服务（职工心理援助计划、理财咨询、婚姻咨询、心理咨询等）等。恰如张勇对属下员工的成功把脉那样，“也许他们不稀罕200元的奖励，但需要一个有电脑可以和情侣网聊的宿舍。”
在李宏旭看来，公司为员工待遇做出努力都是为了提高员工积极性，“公司的福利支出水平与行业水平相比大致可分为领先型（支出水平超过业内大多数企业）、跟随型（接近行业平均水平）、滞后性（低于行业里大多数企业）、混合型（针对不同职位采用不同的福利策略）。”《海底捞你学不会》的作者、北大光华管理学院教授黄铁鹰也指出，海底捞出现过的诸多情况，一些是源于其为员工提供了超越预期的激励，包括妥善周到的衣食住行安排，以及完善的晋升体系。同样，许多管理学者或自认为在管理实务很有一套的企业家无法理解的海底捞人治悖论，也并不违反管理科学，“因为管理科学除了广为人知的科学原则外，还涉及心理学层面的互惠原理。”
“海底捞的模式是具有中国特色的成功模式，通过人性化和亲情化管理好了民工出身的员工，通过满含热情的真诚服务感动了消费者，通过传帮带和有效授权管理好了职业经理人，通过现代化的配送体系和生产基地建设确保了一流的产品交付。”李宏旭称，海底捞的经验值得借鉴，但并不意味着可以照搬，且这一福利模式对于目前阶段的海底捞是适合的。而随着管理走向精细化，其福利模式还可以更优化，以更好的个性化满足不同员工的需求。“过分注重福利会加剧公司负担，应把握这样一个平衡：福利增长的幅度低于公司人均销售收入、人均利润增长，就是良性的。”
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个性化福利套餐成新趋势
正略钧策管理咨询顾问李宏旭认为，公司一般应根据自身的财务支付能力、发展定位、行业薪酬与福利现状、劳动力市场的供需态势、国家的政策法规等因素综合考虑福利规划和实施，福利并不是越多越好，而是要能个性化满足员工需求。对一般员工注重福利待遇的保障性，起到安慰作用，向核心人才等人群倾斜时，注重竞争力，多考虑住房补助、汽车补助、免息购房、免息购车、公费医疗、合法节税、健康服务计划、股权、期权、利润分享、培训等福利待遇。“员工待遇的策略就在于个性化满足不同类型员工的需求，能够提供涵盖所有员工合理福利需求的完整菜单，并针对不同类型员工提供有针对性的福利组合———福利套餐。”
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