来源：正略钧策原作者：李宏旭2012-01-12 10:54:40在过去的2011年，持续的高通胀给企业的人力成本控制带来了挑战。不少企业进行了薪酬的调整，有的企业通过调整激发了员工的工作热情和积极性，也有企业虽然进行了调整但收效不理想。另一方面，高通胀下，伴随各种成本的上升，企业的盈利空间下降，企业的年终奖发放也成为了各个企业管理人员关心的问题。2012年该如何在满足人工成本可控的前提下实现人力资源供应的保障?这都使得各个企业的人力资源工作者把目光集中到企业的人工成本控制和规划上。
A企业是深圳一家著名的高新技术制造企业，产品主要面向国内市场，虽然今年的经济形势不好，但该企业由于营销做得好，产品在市场上供不应求，结果生产工厂反而忙不过来。该企业的老板明确要求工厂下半年扩大产能，增加人员，但生产工厂的人员今年却一直不稳定。该企业的老板很困惑：今年上半年已经为生产员工加了工资，但生产员工的流动率依然很大。该企业的HR也很苦恼：今年上半年加了工资，但员工的工作积极性仍然不高。在当前的经济形势下，像A企业这样的情况的不在少数。企业面临着人力成本上涨的压力，调薪但收效不理想。出现这样的结果，原因主要有三点：
第一，企业的薪酬策略不明确，并且调薪时缺乏有效的薪酬调查。薪酬策略一般分为领先型、跟随型、滞后型、混合型四种，实践中大多企业都采用混合型策略。对于中高层管理人才和关键岗位人才一般采用跟随型或领先型薪酬策略，普通员工一般采用跟随型或滞后型薪酬策略。企业进行调薪后，应该与企业的薪酬策略相一致，与自身的发展定位相匹配。A企业在今年上半年虽然对生产员工增加了大概11%的工资，但整体水平仍然是处于行业的落后水平，与其所处的行业地位极不相符。A企业在调薪时，并没有进行科学的薪酬调查;缺乏薪酬调查，就比较难以把握薪酬增加的量。当然，笔者认为在当前的宏观形势背景下，企业即使需要大幅调薪，也不需要一步到位，完全可以分步骤、分阶段的调整。
第二，企业调薪的导向不明确。不少企业在调薪时都知道与标杆企业做参照，但往往忽视了和标杆企业的人均效率和人均效益作比较。什么时候企业应该提调薪，那就是企业的人均效率和人均效益都提高。这个时候，提调薪，是合理的。企业要想达到先进企业的薪酬水平，那也要达到先进企业的人均效率和人均效益指标，这就是导向问题。通常，人均效率指标可以参考人均销售收入、人均产值等指标，人均效益指标可以参照人均利润指标。企业的调薪幅度低于企业人均销售收入、人均利润增长，都是良性的，属于价值的分配。
B企业是珠三角地区著名的制造企业，该企业长期以来，一直在稳步增加员工的工资，但他们对基层员工的加薪实践，不仅没有增加成本，而是降低了成本。秘诀是该企业实用了一种“团队承包责任制”的绩效管理方法。
方法如下：
(1)，企业鼓励车间以团体形式承包任务(产量目标)，在工资上实行包干制。保证完成目标的前提下，人工成本有节约，则按照一定比例奖励团体负责人。例如，某一个车间的月生产目标为30000个/月，人工成本预算为15000元。假定车间节约了5000元，则企业拿出2500元奖励车间负责人。包干制鼓励团体负责人去主动的培训员工，精简队伍，形成精干、高效的员工团队。
(2)，在团体内部，推行绩效奖。例如，通过内部竞赛的方式，按照A、B、C三等级给予不同的奖励标准。以一个车间为例，假定车间某一工种有10人，目标产量为100个/人/天，把日生产超过105个的评为A级，把低于95个评为C级，中间的为B级。给予A级工人200元/月的奖励;B级工人100元/月的奖励;C级工人，没有奖励，低于85个/人的给予淘汰。随着目标产量的提升，企业的奖励标准也不断提高。
该企业在实践中，通过基层员工的人均效率提升和团队人员的精简，人均效率提升了30%以上，但整体的人工成本却下降了10%。
第三，企业员工薪酬的公平性问题没有处理好。企业如果还没有建立起以岗定级、以能定档、以绩定奖的定薪机制，会使得员工感觉不公平。另外，当员工的薪酬调整没有和业绩表现相匹配，也容易造成员工的不满。当建立起科学的定薪机制、调薪机制，才能够解决员工的公平问题。所以，企业在面临调薪问题时，需要做好薪酬调查，明确调薪的导向，遵照科学的定薪和调薪机制，才有可能取得理想的效果。
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