资源制胜的弊端并不仅限于此。文化人类学家杰奎琳（Jacqueline Elfick）曾指出，小地方出来的生意人白手起家后，通常不知道如何支配巨额财富。这种情况在中国得到了全景式的展现：相对于先进经济体，中国缺少依靠知识与创新取胜的人才基础和规模化的成功案例。

中国6.35万名亿万富翁的平均年龄只有41岁。但中国的企业家精神大多建立在吃苦耐劳的基础之上，他们对残酷的竞争并不惧怕，却缺少掌控知识竞赛和应对创新对抗的足够经验；他们对摆脱贫困保持着最炽烈的Cye渴望，却很难在致富后继续向价值链上游攀爬。这些对走向强大而言至关重要的特质，至今都还未能融入中国企业甚至中国科技企业的DNA之中。

对于任何企业，从优秀到卓越进而实现基业长青都绝非易事。在《财富》1955年评出的全球100强中，只有18家企业在去年仍能维持各自在这一榜单中的席位。在其余82家企业中，65家企业因为被收购或者破产而永远消失，另外表现较好的17家也已名落百强之外。

但对于一个国家，企业个体的成败荣枯却并不可怕。大数定律告诉我们，“只要样本空间足够大，则任何小概率事件都有可能发生，即不存在任何不可能事件”。因此，只要有数量庞大的优质公司，则国家竞争力的维持和提升就有根可据。于是，也是在今年，国务院和国资委提出了打造世界一流企业的口号，并首次要求将国内企业与国际一流企业进行对标。

“我们对全球500多家企业和70万名员工进行调研的结果显示，组织程度排名前四分之一的企业与排名后四分之一的企业相比，前者实现超过业界平均水平业绩的概率为后者的两倍。”作为国资委对标项目的承办机构之一，在接受《环球财经》记者采访时，麦肯锡全球董事王矩表示，“相比于提升短期业绩，我们更强调‘短期业绩’与‘组织健康’的并重。”

麦肯锡认为，企业应从9个方面提升组织的健康程度：领导力、方向、文化氛围、职责、协调控制、能力、激励、外部导向以及创新学习。而贯穿这一切细分目标的，则是人才。

人才是关键

所有经济体都曾试图保护国内的落后产业，但我们无法对贸易政策寄望过多，因为那仅仅是政府为本土企业提供的一种作用有限的短期支持。与之相比，员工能力的提高才是企业赢得竞争的关键，而劳动力技能水平的提升和结构的改善才是落后国家完成追赶的终极武器。

亚洲“四小龙”成功的背后，理工科学生的培养发挥了难以估量的作用。除中国香港外，新加坡、韩国和中国台湾高等工科学生占人口的比例都远远高于工业化国家的平均水平。在自然科学以及数学领域，作为追赶者的韩国对高等教育的投入甚至长期超过传统工业化国家。

“未来10年，中国可能需要100个能够真正驾驭全球化运作的企业CEO，可能需要10万个具有国际领先理念和技能的中层领导以及数以百万计的能够掌握先进工具的专业技术人才。”徐浩洵表示，“在国民经济横向和纵向的每个细分领域，中国都需要大量的人才。”

更重要的是，针对劳动力的智力投资永远都可以获得可观的回报，因为不同的教育体系往往会带来不同的比较优势，而不同的比较优势却都可以带来相同的经济效益和市场势力。

日本和德国强调通用的工程技能和高水平的基础教育，而美国和英国的教育体系则更强调培养尖端人才。因此，日德可以在汽车等制造业领域获得卓越的成就，但这并不意味着英美就无路可走：迄今为止，英美两国依然在航空、软件、医药、生物和医疗设备等领域保持着足够的竞争优势，因为这些行业所需要的高技能人才和高强度研发正是英美优势所在。

在美国，各大公司一直都在努力通过培训和领导力项目提高员工的工作表现。美国培训与发展协会最新发布的数据表明，2010年美国企业在员工学习和发展上的支出总计高达1715亿美元，其中仅通用电气公司每年花在员工培训和教育项目上的资金就高达10亿美元。

为了应对来自竞争对手咄咄逼人的进攻态势，谷歌除加强收购外，还推出了著名的学习计划Google EDU，这一计划旨在通过数据分析和其他手段确保员工学到有助于保持公司利润增长的各种知识。去年，谷歌全球33100位员工中的三分之一参加了这一内部培训项目。

“从宏观的体系到企业层面的激励，中国在人才培养方面有太多地方需要改进。”王矩表示，“但首先，我们必须改变我们类似于非物质文化遗产的口口相传模式，而建立起标准化、体制化、机制化的工业技术积累模式，这对中国经济的长远发展具有真正重大的意义。”

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