二代接班人需要职业素养
中国有句俗话叫“富不过三代”，眼下中国家族企业的执掌权大多还握在第一代创始人手上，企业因传承产生的问题还不太明显。但在美国，接班已经被证实是家族企业的瓶颈。有30%的家族企业能够成功传到第二代，10％能够传到第三代，能够传到第四代的仅剩3%。父辈艰苦创业打下来的江山，很可能就这样逐渐走向末路。
那么，企业究竟适合什么样的接班制？究竟是子承父业好，还是起用职业经理人好？
保育钧认为，死守家族一套不愿意接受外部改变肯定不现实，但在民营企业的壮大发展中，改革的过程是渐进的，很难用一种模式决定。张继德则表示，选择哪种模式取决于家族企业实际领导者的战略眼光。“尽可能发挥职业经理人的作用，就是把蛋糕做大了，这样你的比例虽然小了，但实际分的多了。”
而对企业家来说，如果接班人既拥有职业经理人的素质，又有家族的血缘，可能是最梦寐以求的状态。
新希望集团董事长刘永好的女儿刘畅，从去年开始频繁亮相，向外界传递出即将接班的信号。刘畅曾表示，“我只能说未来我有接任董事长的可能，但并不是百分之百。届时公司需要怎样的掌门人，谁就是公司的掌门人。我也更愿意将自己定位于职业经理人，而不是父亲那样权威的魅力型领导”，这番话引人深思。
中欧国际工商学院李秀娟教授指出，当家族企业达到一定规模之后，规范化管理是至关重要的。企业第一代掌舵者可以以家庭情理为动力来治理企业，第二代就应该淡化情理，建立专业管理，而进入第三代掌权者则必须超越家族情理，以专业管理为本、企业治理为重。
“复杂的传承过程需要有序的计划和控制，每一个环节都影响着代际传承的成败。而对继承人进行有计划的培养和教育，被普遍认为是有效的家族企业传承的重要因素”，她说。
目前在企业家“富二代”中，拥有海外名校教育背景的不在少数。这不仅提高了他们的接班能力，也从某种程度上增加了他们接班的保险系数。
职业经理人是未来趋势
在方洪波掌舵美的的同时，职业经理人这个话题又被再度提及。随着对于家族企业后代的使命感的重视，从另一个角度也说明了目前国内企业还是家族传承，职业经理人的角色在中国的家族企业中依然模糊而尴尬。
上海交通大学中国企业研究院副院长余明阳指出，内地家族企业接班人危机的深层原因在于职业经理人体系尚未成型，与家族企业的管理方式和纽带关系相比，外来的职业经理人显得非常脆弱，当他们要推行某些改革时，很难得到元老的支持。
尽管起用了职业经理人，但创始人家族如何与职业经理人相处，如何在掌舵与放权之间寻找平衡，既能保护自身的利益，又能发挥职业经理人的潜能，这对于双方都是新的挑战。
张继德表示，从传承的角度来说，企业家考虑的第一要素就是把企业做好。美的选择了职业经理人，这代表了一种未来的趋势。但是趋势的步子能迈多大，目前还不得而知。
在方洪波履新之后，何享健及家族还是绝对掌控着美的的未来。何享健曾说过，“家族不是经营者，也不是企业家，而是成为股东”。按规划，何家持有美的控股的全部股份，美的控股则是美的集团的最大股东，尽管美的已经放权由方洪波的职业经理人团队经营，但大方向和策略还是何家人说了算。而这，可能是创始人何享健的最后底线。
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