4. 误解: 工期紧必然需要走捷径。

　　很多团队都以市场压力大、需要立即发布产品为由，写出劣质的代码。写出的测试程序绕开问题部位；疯狂的攻坚冲锋中认真设计原则被抛在脑后。但是，作为各个软件开发团队，大家都一样。高效能的团队在成功之余不失英雄本色：正相反，当压力出现时，他们岿然不动，以自身深厚的功底成功化解任务。我们无数次听到过高压下出高成就的传奇故事 —— 要么是军事行动、专业运动，要么是飞行员在河上强行降落 —— 其中的原因无非是英雄们的那句话，“我们受过专门训练”。

　　5. 误解：开发人员应该全权负责自己的代码。

　　负责自己的代码，听起来很正确。理所当然的。个人职责嘛。可是，开发团队里在代码上分配归属人就意味着每个模块的程序只有一个开发人员来写，只有一个人能掌握。这会导致负责模块的程序员之间产生“地方保护主义”。对于公司老板来说，这造成了很大的风险，因为团队中损失一个人就会影响整个团队的进程，如果这个人是负责系统的关键核心模块的，那更会造成公司业务瘫痪。健康的工作方式是让每个程序员都经手过系统内的所有代码。结对编程能让你实现这个效果，知识会从一个人传递到另一个人。所谓的“巴士指数”(团队中的多少人被车撞才会导致大家都无法进行)是一个软件创业公司的关键风险指标。我们这里所说的不仅仅指的是巴士在使坏，还有你的竞争对手，他们乐衷于挖走你最好的程序员。理解整个系统的人越多，你的公司就越健壮，越有活力。

　　6. 误解：你需要一个怪异的招聘过程。

　　你会在雇用一个演员时不进行试镜吗？如果要试，你就能短暂的做一回导演。这正是如今几乎所有的公司在招聘程序员时会出现的场景。通常的面试都会谈论应聘者的经验。这就完了。你可以想象一下，问一个踌躇满志的演员是否喜欢饰演哈姆雷特这个角色。你能传神的扮演他吗？好的。你被雇用了！很多著名的软件公司喜欢给应聘者出脑筋急转弯题。有些顶级的公司甚至给候选人进行IQ测试。他们中最可取的是在白板上模拟软件问题，让候选人解决。这些情况让人很无奈。我要说的是这非常明显的道理：招到好的程序员的唯一可靠的方法就是跟他们一起编程。我对程序员的面试是跟他们进行一个小时的快速的结对编程 —— 而且这只是面试的一个开始。大量的筛选，把他们按满分100打分。什么样的会被选中？思维敏捷，抽象思考能力强，掌握各种算法，问题解决能力强。而最重要的是，领会能力。因为协作是对团队来说最重要的东西，如果你不能理解其他人是如何思考的，再聪明也没用。

　　7. 误解: 专业化很重要。

　　非常自然的，管理者遇到问题时习惯把问题分解，各个击破。在开发团队里，这通常怂恿技术人员专项发展。前端开发，后台开发，数据库管理员等等。Brad Feld 在他的博客里建议说，每个团队里都应该有个“全能程序员”，这个人是个真正的通才。他是对的，但他说的还不够。每个团队里的每个成员都应该是通才全才。为什么？因为专才导致团队脆弱。还记得“巴士指数” 吗？每个专才都是一个弱点；如果他离开了，你找不到替代他的人，你完了。不仅如此，它还能使团队机能失调。专项的人需要把他们负责的系统里相互独立的模块通过定义好的接口相互通信。事实上，他们每人都写出了各自不统一通信方式。这导致了大量的额外开销，经常会出现“地方保护主义”或相互指责。而在著名的 Pivotal公司，每个程序员都要接触到系统的各个层面，从HTML和JavaScript到Ruby，到数据库。而有些人认为专才会在系统的某个层面上更专业的，这种说法未必站得住脚。如今的软件技术变得已经不是那么复杂了。程序员能更容易的掌握各个层面上的知识以及如何操作它们。顺便说一下，这暗示出了另外一个非常重要的信息：你不再需要为某个特殊的技术而招聘人才了。缺少Ruby程序员？好，招一个Java程序员，培训他使用Ruby(这里使用结对编程格外的有效)。有些人称自己为“服务器端”程序员？没问题，让他们写JavaScript程序，他们很快就能学会。

　　如果他们是人才，那就体现在这里。

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