研究者希望能查清社会比较对两种形式的信任造成伤害的程度。“具体来说，我们预期，向上社会比较（upward social comparisons）会伤害情感信任，也就是说，人们会对表现优于自己的同事给予更低水平的情感信任。”他们写道。“我们预期，向下社会比较（downward social comparisons）会伤害认知信任，也就是说，人们会对表现比自己糟糕的同事给予更低水平的认知信任。”
为了验证自己的假设，他们进行了一系列试验，这些试验旨在观察大学生对向上社会比较和向下社会比较的反应，将他们与同学进行比较的是对他们有意义的领域——比如说，就业前景和考试分数等。正如施维泽指出的，“当我们的比较对象与我们相似，而且比较的领域与自己相关时，社会比较显得更加重要。”举例来说，如果一个员工的老板晋升了，他或她可能就不怎么在意，但是，如果一位同事升职了，就成了更敏感的动态，他指出。
在一项试验中，施维泽与其团队对262名高年级大学生展开了调查，这些学生已经参加了法学院入学考试（Law School Admissions Test，简称LSAT），并准备上法学院。研究者请学生写出已经相互告知法学院入学考试分数的那些同学姓名中的大写字母。之后，研究者向学生提出了一系列有关他们认知信任（比如，“我认为这个人的工作做得很好。”）和情感信任（比如，“我会向这个人承认我最糟糕的错误。”）水平的问题，这些问题都与分数最高和分数最低的同学有关。其结果验证了研究者的假设——也就是说，当自己的考试分数更低时，他们对同学的情感信任会降低，而在自己的考试分数比同学更高的情况下，他们对同学的认知信任则会降低。
然而，施维泽和合作者没有预料到的一个发现是，比较的顺序也具有显著的影响：当首先进行向上比较时，“向上”比较（也就是让他们与同学相比处于劣势地位的比较）只能损害情感信任。“在这种情况下，受试者可能更倾向于认为，向上比较会威胁到他们的自我形象，因为在进行这种评价的时候，向上比较是他们进行的唯一重要的比较。”研究者在论文中写道。反之也一样，当首先进行向下比较时，受试学生接下来对分数更高同学的不信任会更少。“（首先进行）对自己有利的比较，可能会让受试者对随后进行的向上比较产生的威胁拥有了‘免疫力’。受试者无需非难或疏远分数更高的那个人，因为他们已经知道，自己的表现比另一个同学更好；其结果就是，情感信任就此保留下来。”
论文的作者认为，对经理来说，关键点在于，社会比较的负面效果可以得到缓冲，方法就是：在员工注意到他人比自己更胜一筹——无论是升职、加薪，还是其他奖励——之前，可先行提升他们对自我价值的认识。他们还补充谈到，为了减轻社会比较的负面影响，要更加审慎地设计与目标相关的绩效奖励措施。举例来说，经理可以表彰绩效出众者“出色的销售能力和客户服务能力”，而不是以“比30位同事的销售额都高”的名义奖励这位员工。他们建议说，为了促进绩效表现，比起奖赏个人来，经理最终更应该奖励团队。
认知信任较为容易修复，因为这种信任取决于一个人在某个特定领域的能力展示。“一次成功就可以做到这一点。”施维泽指出。他还补充谈到，但情感信任修复起来就困难得多了，为此，他们主张，当涉及到在员工之间进行比较时，应该谨慎小心。虽然排名和奖励计划可以激励员工个人的绩效表现，但在实施那些会增强员工将自己与他人进行比较这一自然倾向的计划时，经理必须仔细权衡其中隐含的代价。“我们还没有体认到这种方式会给我们的关系造成多大的伤害。”他指出。
地点，地点，还是……？
伦敦和纽约到底有什么呢？自对冲基金开始投资的大约50年来，数千个基金被吸引到了这两个欣欣向荣的金融服务中心。今天，伦敦和纽约在全球管理资产中占有相当大的一部分，德意志银行（Deutsche Bank）最近发布的一项预测称，今年，全球管理资产额将达到创纪录的2.26万亿美元。此外，这两个大城市还是无数离开老公司并成功创建了新公司的那些富有企业家精神的对冲基金高管们的训练场。
沃顿商学院管理学教授埃文·罗利认为，这些新公司茁壮成长的一个理由，就在于学术研究中提及的“传统的聚集效应”（traditional agglomeration effects）——这个效应是指身处某个产业中心的公司，会共同获得经济上的好处。但是，影响这些创业企业家表现的还有其他东西吗？
为了寻找答案，罗利与加利福尼亚大学伯克利分校哈斯商学院（Berkeley's Haas School of Business）的鲁伊·德·费格雷多（Rui De Figueiredo）和沃顿商学院的博士生菲利普·梅耶（Philipp Meyer）分析了一个对冲基金公司的样本，并分析了这些基金主要经理人的职业发展路径。虽然对包括高科技行业在内的其他行业的研究已经表明，一个企业所在的地点对其表现具有重要意义，但这些最新研究成果还凸显出，当富有企业家精神的员工着手建立一家新创企业时，他们从“现在供职”的公司得到培训和技术知识，以及重要程度稍小的社会网络，同样也具有重要作用。
换句话说，一个雇主的地点对未来企业家的表现具有重要影响。这就是论文的作者所说的“继承聚集效应”（inherited agglomeration effects）。在题为《对冲基金中的继承聚集效应》（Inherited Agglomeration Effects in Hedge Funds）的论文中，罗利和其合作者指出：“如果一个身处某个产业中心的企业能从聚集效应中受益，那么，该企业的员工便能获得宝贵的人力资本，这些人力资本有可能日后被传送到新创企业。”
罗利认为，“传统聚集效应是在同一时期产生的，所以，无论我们今天在伦敦还是在纽约落脚，结果对我们都很好，因为我们所处的背景相同，而且都是这个产业运行的一部分。这个判断很有道理，也是大部分人以前的着眼点。”但是，考虑到继承聚集效应的概念，如果我们以对冲基金——一个知识高度密集型的行业，而且没有什么知识产权保护问题——为例，那么，“你在伦敦还是在纽约落脚就无关紧要了，你也可以在明尼阿波利斯运营。”他指出。“但是，你曾经在伦敦或者纽约工作的事实则具有重要意义。”
研究者重点研究了95个不同企业繁衍出的414个对冲基金公司中548位对冲基金经理人的状况。他们发现，由此前曾在纽约或伦敦工作过的高管创建的基金，年收益率比其他基金高出1.5%。“这个效应至少和‘传统的’同时代聚集效应（contemporaneous agglomeration effects）同样显著。”罗利表示。他还补充说，在这项研究完成之前，“我曾认为年收益率的出超水平是后来实际结果的一半。如果复合计算长期的收益水平，那么，在10年的时间里，他们的收益率将高出16%，所以说，这是个非常显著的效应。”
罗利谈到，在冲基金领域调查某些新公司取得了成功而有些却失败了的原因，以及调查有些企业家比其他企业家继承了更多的知识的原因，需要用“‘整一篮子’的计量经济学工具”来查明某个人的成长经历、过去和现在。关键是要梳理出表明知识从一个企业转移到该企业前雇员过程的数据，这个过程需要通过仔细分析经理人个人的从业经历信息来完成。
除了对冲基金行业以外，这些研究的成果在其他几个方面同样能给人们带来帮助。一方面，它们有助于为人力资本从某个产业中心的母公司，通过该公司培养的企业家扩散到外围地区的现象提供解释。另一方面，这项研究的结果还表明，对希望又朝一日创建自己公司的年轻对冲基金经理和其他专业人士来说，为什么考虑公司设在何地是至关重要的。“如果你想在某个行业取得成功，那么，你就要去这个行业的中心，并认识那个环境，这样，你就能知悉自己周围的所有活动了，这些对创业企业家来说是极其重要的信息。”罗利谈到。
罗利指出：“不过，我认为，（这项研究的成果）与雇主也有密切的关系，因为很多雇主都在寻求让其员工做好某些准备的途径。”比如，企业在启动自己的某项业务之前，需要有个地方让员工学习。罗利还补充谈到，同样地，研究新创企业背后的经理人职业发展轨迹的未来投资者，除了要考虑传统的聚集效应之外，也应该考虑继承聚集效应。
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