90后出生成长于信息化和国际化加速推进的社会转型时期，深烙着时代的印记，他们思想开放、崇尚自由，同时却也独立自我、叛逆张扬。作为职场新人的他们，势必为企业管理带来挑战与机遇。如何管理好90后，更好地为企业发展储备人才，是企业管理者们面对的难题。
破解难题首先要从招聘开始做起，遴选适合企业的优秀90后员工至关重要，而培养90后新员工成为企业骨干才是重头戏。其中，个性管理、快乐工作与发展前景是重中之重。
90后员工成长于多元化的社会环境中，因而他们的价值观也呈现出多元化特征，他们强烈地要求独立、自主、尊重、权益。他们对“裙带关系、小团体主义、官本位、潜规则”非常厌恶，不愿意把宝贵的时光放在“办公室政治”上。企业管理要适应90后的特点，打造平等开放的企业文化，减少命令性、强迫性的工作要求，为90后成长提供更为宽松的环境。管理者要尊重90后的个性，平等真诚地与他们交朋友，了解他们的爱好、兴趣、专长、性格，根据他们的实际需求开展工作，力戒生硬的“管”“训”“罚”。
赫茨伯格的双因素理论认为，只有对工作本身的热爱，才能真正调动人们的工作积极性。因此，在人与人平等沟通的基础上，管理者还必须思考如何增强工作内容本身的吸引力，特别是针对90后员工更要注意这一点。企业要充分发挥90后员工的个性特点，把工作内容设计得快乐而有意思，将合适的人安排到合适的岗位上，使人尽其才。要将工作领域适当扩大，实行轮岗作业，这样可以使员工保持对工作的新鲜感，而且能不断学习到新的知识。
在人际关系融洽与工作内容惬意的基础上，90后们还看到了“未来”的重要性。我们针对北京市26所高校的700多名大学生做过求职意愿的调研，结果显示，影响90后就业行为的主要CYE因素中，职业发展前景占据第一位。90后员工在职业规划中最看重两点：一是这个企业是否有发展前途；二是自己在这个企业是否有发展前途，两者任缺其一，他们都会离开。因此，为90后员工绘制可实现的职业发展蓝图也是调动其工作积极性的必要条件。
90后是企业的下一个人才储备库，任何企业都无法回避如何用好90后的难题，破解这一难题需要企业从招聘、培养和应对离职这三个环节多管齐下，唯有如此方能逐步得出新生代人才管理的答案。
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