领导风格对与错
最能激活员工积极性的领导风格是哪一种?心理学家、全球权威领导力与组织效率专家Robert Hogan调研了1000个员工的最佳和最差老板。他发现管理者的个性就像是员工积极性的风向标。性格冷静、专注工作、有条不紊、愿意倾听的管理者，比起操纵欲强、脾气暴躁、不专心、过分表现自己的管理者，激活员工积极性的能力要高两倍。
“暴躁的老板总是把错推到别人身上，高估团队能力，却缺少团队忠诚。”Hogan在研究中阐述，“操纵欲强的经理人经常忽略该承担的义务，随意违反规则，也不尊重他人感受。这些特质破坏了员工与领导之间的相互信任，毁了员工积极性。”
在《最叫好的领导力》一书中，Eurich强调了两个典型，分别代表两种极端，但同样低效。
第一种扮演“最酷的家长”，一心一意、不计代价地关注团队成员的幸福感。“他们不给团队树立目标，有不满也不直说，坚决不做让人下不来台的决定。”她说，“一开始你可能觉得很高兴，但当你需要领导不客气但真实的态度时，这种领导就像头顶圣光的母鹿一样。”
第二种是“行尸走肉”型。“这类领导时刻要求紧张的工作节奏，从不满意，评价苛刻。”Eurich说。这类领导虽然一开始能让你有提升，但他们长期咄咄逼人地要求结果，让你过量工作，身心承受双重折磨，他们也不会感激。
而“最叫好的”领导，能在两个极端中间取得平衡。Enrich的主张是在对员工表示理解和关怀的同时，设定严苛的业绩目标。“想想你遇到过的最佳领导。”她说，“他/她总是在超越自己。他们目标清晰，持续取得成就。他们既能助你成功，也让你接受承担失败的责任。”
哈佛大学约翰·F.肯尼迪政府学院公开课讲师Barbara Kellerman指出，你要提防那些所谓的万全之策。一个20人的小公司需要的领导力和几十亿美元规模的科技公司是完全不同的。Kellerman写了超过15本关于领导力的书，也会给那些“领导力能拯救世界”的论调泼冷水。“我管这个领域叫‘领导力产业’，研究时间越久，我越不希望像播撒圣光似的跟这些管理者沟通。这显得很蠢。”
执行培训师Ray Williams是《今日心理学》专栏作家，他认为现在我们的优秀企业领导者形象越来越不正常。他甚至宣称在教授领导力的课堂上，精神病患者的比例正在增加。
“除了作为精神病患者标志性症状的暴力倾向外，很多症状我都在会议室里看到过。”他说，“极度的自恋、喜欢施展自我魅力、咄咄逼人、道德感缺失……这些在今天都被认为是有价值的领导。”
为了出名要站在聚光灯下，窃取别人的荣誉，但出错时又指责别人——Williams说，这些都是精神病患者的典型特征。“很多公司寻找领袖时，会对那些敢当坏人的狠角色评价很高，他们有时伤害了很多人，却仍然心安理得。”
Pasmore持相似的立场。“坏领导会创造傲慢、有阶级之分的文化，他们觉得自己永远不犯错，也喜欢用唯命是从的人。他们认为自己得到重用是因为自己无所不知。”他说，“正是这种自以为是让我们看到很多企业发生了问题。”
女性领袖增加是好事
Williams认为最近发生在总裁办公室的一种趋势可能会改变目前CEO们的坏形象——女性领导者正悄然出现。
“很少有女领导那么神经质。”他指出，“男女比例越接近平衡越好。”
“女性决策者更平和，合作精神更强。”威廉姆斯说，“我相信在当今，我们需要更多这样的领导者来取代那些患得患失、手法残暴、非得和对手打得你死我活的领袖。我不认为全球商业在这种模式下能走得通。”
他举例说，咨询集团Catalyst在2004年发布了一份开创性的报告《底线：性别与公司业绩之间的关系》。报告中强调，男女高管数量相当的公司的资产收益普遍比男多女少的公司高出35%，对股东的回报也高出34%。
显然，位居知名公司高位的管理者，承受着难以逾越的巨大压力，每个季度都得做出更好的业绩。Williams认为这是一种短视，忽略了领导者更重要的指标。
哈佛的Kellerman相信，判断企业领袖的标准应该是言行举止比市场业绩表现更重要。
“这个公司为公众熟悉吗?有没有污染行为?有无腐败或贪婪?它关心员工吗?关注慈善吗?”Kellerman发问。“当评价一个企业领袖时，以这些作为判断标准更加合理。”
的确，我们还忽略了优秀领导力涵盖的很多东西。也许更公平的是考察一个领袖带着公司为所在的社区带来了什么财富。Williams还补充：“企业纵然有宏大的财务目标，但对社区和周围环境也要有与之相符的贡献。”
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