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民营企业为什么总感觉“缺人”?


cye.com.cn 时间:2006-12-27 11:24:34 来源:汉彬洲咨询 作者:张肇麟 我来说两句

  如果人的能力是在执行任务的过程中(解决难题、承担责任、得到训练和指导、经验中总结感悟、培训中得到理性梳理)得到提升和发展的,那么总经理(经常又是老板)就应当负起“组织建设”(流程持续改善、组织学习、计划与承诺过程)和领导(授权、指导、跟进、激励)的责任,以使这个提升过程得到实现。而在昏庸、独裁的领导者下面和混乱的组织中都无法系统地培养干部。

  我们再来看人才在组织中是如何得以保留的:优秀人才的价值就在于他的能力,如果他的能力不能得以发挥也就失去了他自身的价值,这样他与那些没用的人也就没有区别,鱼龙混杂的企业当然留不住这样的人才。才华得不到施展同时还失去了进一步发展的机会,而这种环境恰恰是那些富有进取精神人才的最大忌讳,因为优秀的本质就是持续进步与终身学习。再加上真正的专业人才,他们职业伦理的核心就是献身专业、创造价值、过充实的生活,他们从来不必效忠于哪位君主,于是良鸟自然要择木而栖。

  留住人才的主要手段是通过任用人才、发展人才。

  家族企业的老板可以借助血缘关系的内在承诺来简化某些组织和过程的不确定性,这在乱世创业具有某种优势,但是当他把组织忠诚简单理解为员工对老板个人和家族的献身,这就大大削弱了他对职业人士的吸引。这种观念也限制了他和组织的成长。

  因此综上所述,当一个组织缺乏优秀的人才,老板们是最没有资格抱怨的!因为这个“缺人”现实就意味着老板的问题!而且经过以上分析和我做顾问的经验,企业培养不出人才与留不住外聘的优秀人才这两件事具有同一本质。

  (四)

  透过这些问题,我要讲出我的核心观点:在组织架构意义上,“缺人”现象的终极本质是“总经理缺位”!正所谓“将熊熊一窝”。当企业组织中缺失了总经理职能,于是一连串的“缺人”现象就相继发生了。这里说的缺总经理不是指这个职位是否有人在占着,而是就这个职能而言。很多名片印着总经理的人并不清楚自己的使命,他们也未必清楚哪些事情是总经理必须亲自去做的。

  总经理不仅是一个职务,也不是一个简单的角色,总经理是组织架构的最上端,是一项重要的组织职能!

  总经理缺位现象主要有两种表现:一,职责不全。位上的总经理并没有能够承担和发挥组织架构意义上总经理的全部职责。二,职责破坏。总经理处于最高端,他犯的错误通常不是授权不足(这是部属的困惑),相反倒是权力过大引起的错误。他直接插手下属的事务,跨级指挥不仅扰乱中层的权威,还容易造成信息混乱。(*注:本文基于部分国情背景,总经理与董事长、老板的含义不做界定)

  (五)

  首先我们分析第一个问题,总经理到底意味着何种职能。

  与组织架构图中其他部门不同的是,这个小方格子代表的组织职能是通过一个人、一个角色行使的,并且他处于组织最高端。这就决定了他的职责的三重结构:第一,前置责任。就是确定组织使命、价值观和承担战略决策的责任;第二,对组织运行和发展承担管理责任。通过沟通、控制和学习保证组织正常运行和持续进步;第三,领导责任。对人的关注,对人和任务关系的关注,对人与公司关系的关注,对事业方向的关注。

  就此本文不作展开讨论,简单而言,总经理的职责就是要保证企业在运行过程中完成两个实现:事业目标与员工自我。

  第一,在实现事业目标的途中“总经理缺失”的典型表现是,没有能够解决好“持续性”问题。很多老板把企业经营当成了一个个短期目标,忽视了组织长期能力的建设和发展;他把战术当成了战略,从而使自己陷于在一次次战役的鏖战,一旦战役无法连续就会陷入迷茫;虽然老板对企业长期的财富增长拥有想法,但对企业的经营目标却持有相互割裂的短期项目倾向。

  撇开了明确的使命、事业目标,经营行为也就无法具备连贯的内在一致性,企业也就难以发展起强大的组织并在其中建立专注的核心实力,这只能是一个由大王率领的团伙。

  第二,关于员工自我的问题。要实现组织相对忠诚,提高优秀员工的保持率,就必须在三个层面认识“人”的自我实现的三重结构:意义、情感、需求。很多企业主还在困惑地抱怨,为什么我给的工资不少他们还会离开呢?他们不晓得仅仅以需求激励是不足以留住优秀人才的。人是经济的、同时还是社会的、更是心理的。马斯洛的理论揭示了人类需求与动机的关系,这几乎成为了指导企业管理者激励体系的圣经。但是鲜有人注意到,在人类低一层次需求没有得到满足的时候,他的行为仍然可以作用到为更高层级上面。因为人类理性具有前瞻性,当组织无法对人们工作、行为提供意义支持(价值观、使命感、信仰、远景)的时候,组织对人们当前简单需求的满足就出现了充分的市场可替代性。于是文化留人是一个伟大企业对人类信仰所抱以的尊重。所以没有严谨、崇高文化的企业留住的只能是缺乏流动性的人才。

  优秀的企业不应当把“稳定的”人才作为忠诚的楷模,而应迎难而上努力留住那些有跳槽资格的人才。第三点就是情感。与同事、上司共事的过程,与企业一同进步、共同成长的过程,个人成长与业绩过程,在组织中留下的每一记强纽带。有了这三个维度的发现,我想就不难理解人才流失问题了。

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