薪酬管理是一门学问

　　“凭什么我现在每个月拿3000元而不是4000元？是谁规定了我们的工资单呢？”有不少网友都把类似的问题留在了自己晒出的工资单后。这只是一连串疑问的开始，人们在“晒工资”时发现，同一个行业内，相同岗位在不同企业内的薪水大不相同，这是为什么？制订薪酬的标准是什么？人们的收入和他们为公司获取的利益成正比吗？

　　同行业薪酬的趋同设计

　　每个打算跳槽的人似乎都有一个相同的理由，那就是下一份工作的酬劳肯定比这份要好。这说明相同行业的不同企业间存在着“薪酬福利落差”，业绩好坏当然会影响各自的员工收入。但是，在世界500强企业中，相同行业的薪酬水平几乎是相同的，并没有落差存在，这是为什么呢？

　　“我的同行比我拿得多还是少呢？”除了员工外，这也是让企业主头疼的问题。中国薪酬调查网CEO赵建爽告诉记者，当下中国职业群体普遍存在浮躁心态，跳槽很频繁。赵建爽介绍说，目前中国企业的年跳槽率超过30％，而在美国，一个成熟企业的人才年流动率仅在5％-10％之间。

　　长期从事人力资源管理工作的赵建爽认为，这是目前国内企业薪酬管理中“外部公平”出现了问题。员工们总感觉到能找到更高的薪酬，那是因为企业和企业间没有参照系数，如果同行间待遇差不多，人们自然就不会因为待遇问题而盲目跳槽了。

　　赵建爽提出了一个“薪平企和”的说法，“为什么世界500强企业中同行业的薪酬水平基本是相同的，这就使企业间的人才竞争主要表现在企业文化、价值观，而不是简单的经济关系上。”赵建爽介绍说，海外的大企业都会购买人力资源公司提供的年度薪酬报告，以此为依据调整员工收入，所以无论是CEO，部门主管，还是基层员工，各个公司的薪酬福利水平横向比都差不多。当然，这里也有特殊情况，比如某公司特别缺某职位的人才，他的薪酬会相对更高些，总得来说，人才的流动性不会太厉害。

　　那这份身价昂贵的薪酬报告是如何出炉的呢？一般来说，薪酬报告都是人力资源公司制作的，他们会与上百家企业签订协议，协议的内容是双向的，企业给出自己的薪酬数据，对方则以优惠价出售针对该企业的薪酬报告。当然，人力资源公司必须对企业的薪酬数据保密。薪酬报告的内容大致是人力资源公司通过手中上百家企业的薪酬数据统计出的各个行业中间水平，企业则会自动将员工薪酬向中间水平靠拢以保证人才流动的稳定性。

　　两年前，赵建爽去北京参加一个国际人力资源协会举办的论坛，当时GE（通用电气）公司的高管告诉他，GE一年要花费30多万美元去购买薪酬报告。赵建爽说，薪酬管理概念在美国已经存在了60多年了，而在中国才刚起步。赵建爽说：“‘人难招，人难留’在今天国内是很现实的一个状况。中国的企业管理整体状况正从游击队转向正规军，人力资源管理理念也在这5、6年里上升了一大步，企业家开始意识到薪酬管理也是企业管理的一部分。”今天，许多企业已经从一个简单的人事部，过渡到了人力资源部，人事概念有了很大的变化。同时，员工的认识也发生了变化，随着企业本身、媒体传播，越来越多的人对薪酬概念有了新的理解。这可能也是“晒工资”现象出现的背景之一

　我们在比较中寻求自我定位

　　在美国，由于长久以来的文化规范，即使是最亲密的人也不知道你具体的薪酬情况；在丹麦，它是上司眼里的秘密，但实际上又不是秘密，因为人人都谈论它。薪酬的神秘是因为很多人把它作为衡量自我价值的标准。国外没有“晒工资”，但人们对于别人工资的好奇是一样的。因为对于工作的满意度并不单纯地由薪水高低来决定，人们在比较中寻找自己的定位。

　　薪酬，是秘密又不是秘密

　　“人们一直都在讨论，在工作场所公开交流是如何有价值。然而在大多数企业，有一件事仍然是‘高级机密’，那就是薪酬―――具体说来就是工资的数额以及它是怎么被决定的。这个问题总在人们脑海中萦绕，却很少有人把它挂在嘴边。”汤姆·克拉特梅克发表在《哈佛管理通讯》上的《薪酬：秘密是什么？》一文中这样写到，他是一名自由撰稿人，同时也是美国斯沃思摩尔学院的新闻与资讯主任。

　　“在美国，即使是最亲密的朋友之间也会隐瞒具体的经济状况，我有过许多这样的经历。如果我们新换了个工作，也许会说这份工作赚的钱是以前的两倍，但不会透露得更加详细了。”克拉特梅克告诉《星期日新闻晨报》记者。“人们一般不在工作或社交场合谈论薪酬，这是非常私人的事情，这个话题会让气氛紧张。我想我们对自己的父母和兄弟姐妹要更公开一些，但即使是他们，我们也会有些许保留。”他认为，对薪酬保密已经成为了美国的一种“文化规范”

　　在丹麦，许多公司在制订就业协议时，合同上通常有一项条款要求员工不准将自己的工资告诉同事。有意思的是，薪酬成为个人化的事情在那里也是近二三十年才有的事。放在50年前，薪水仅仅由头衔和资历决定，别人拿多少钱并不是个秘密。

　　而且即使是现在，这也不太能算是个秘密。亚历山大·谢鲁夫是丹麦一家IT公司的主管，同时在自己的博客上告诉人们应该如何愉快地工作。他写了一篇名为《为什么对薪水保密是个坏主意》的文章，被不少网站转载。他在接受记者采访时说：“当你和同事共进午餐或者晚上出去喝啤酒时，话题很容易聊到薪水上。特别是一年当中调整薪水的那段时期，你当然可以问要好的同事薪水涨了多少。在我工作过的公司里，它都不算是个秘密，甚至有一个公司的IT部门发现了列有所有人薪水的文件，所以他们知道了所有人的薪水―――他们当然会告诉其他人。如果我的朋友换了新工作，我也会问他薪水多少。甚至和陌生人聊天我都会问，而且从来没有人对我说过：‘不，我不想告诉你。’”

　　因此谢鲁夫总结说，“管理者希望薪酬是个秘密，而且他们认为如此……但事实上不是。”

　　自我价值与薪酬关系不大

　　“对于我们中的许多人来说，薪酬非常重要，我想这就是为什么人们不愿公开讨论这一爆炸性话题。很多人将自我价值和赚钱多少联系在一起，即使我们知道并不尽然如此。如果你发现自己比某人赚的钱多很多，那会有些尴尬。如果你发现某人赚得比你多很多，那你会感到有些自卑和嫉妒。为了避免这种尴尬和难受的情绪，人们发现对薪酬保密比较明智。当然，并不是说从人们住的房子、开的车和穿的衣服上不能看出端倪。”克拉特梅克道出了美国人对薪酬保持缄默的原因。谢鲁夫也承认：“许多人把赚钱作为自己的职业目标。只要他们钱赚得多，就认为自己处于正确的轨道上。”

　　然而人们对于工作的满意度并不单纯地取决于赚钱多少。在性别、自身收入、相对收入等众多被认为会影响工作满意度的因素中，相对收入是最受关注的。研究者们发现，人们并不仅仅对绝对收入感兴趣，还喜欢做比较。2003年，英国华威大学的经济学家和心理学家对886家工作机构的16266名员工做了调查，结论是我们的实际工资对工作的快乐程度影响并不大，有显著影响的是工资在这家企业中的排名高低。换句话说，如果人们有两个选择：1，一年赚20万，而同行赚25万；2，一年赚15万，而同行赚12.5万，那他们会选择后者。尽管薪水要低一点，但比别人要高。