十几年来，很多管理者一直梦想着能在大公司中引入颠覆性创新者的创收能力。近些年，这种对创业者的崇拜更是达到了新的高峰。
很多商业书籍都号称能教会企业高层打造创新文化，培育出谢尔盖•布林、马克•扎克伯格、史蒂夫•乔布斯这样富有远见卓识的人才。9月份的《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）即将引爆一枚思想炸弹，刊登一篇题为《新车库创新时代》（The New Corporate Garage）的文章，宣步一个新创新时代的到来：它具有“个人创业”的特征，同时背靠大公司的资源和规模，却又不失初创企业的灵活。
如今，海外竞争对手日益壮大、科技变革加速，在这样的背景下，美国《财富》100强公司的高管们都希望从一些颠覆性的想法中寻找突破，这一点并不为怪。随着一波接一波的新兴企业成功挑战大公司的市场主导地位，大公司自然也会有些担心。收购好斗的竞争对手从来不乏失败的案例，其中任何一个案例都表明，收购创意引擎存在挑战。另外，为了吸引最有才华的年轻人，大企业还需要战胜这些年轻人心中成为下一个乔布斯或扎克伯格的梦想。
“几乎每位管理者都认识到市场变化迅速，循规蹈矩地经营已经不够。除了长于经营，还必须勇于创新，必须要有与众不同的想法，必须开创新的业务，”创新公司Innosight的董事总经理、上述《新创新时代》一文的作者斯科特•安东尼说。
但在一家大公司内部做一个创业者，是不是有些矛盾？那些宣称将培育创业精神的人们到底是在鼓励寻常的创意思维，还是鼓动性的销售说辞？（倒不是说这有什么错。）即便是巴布森学院（Babson College）——布兰克创业中心（Arthur M. Blank Center for Entrepreneurship）所在地——的院长也承认，很多围绕所谓“内部创业”的说辞都是雷声大、雨点小。
“有些CEO甚至喊出了‘我们希望30万名员工人人都是创业者’这样的口号，完全是胡扯，”巴布森学院院长、《开始吧》（Just Start）一书的作者林恩•施莱辛格说。“现实情况是，你是在要求人们做出一些现有环境本质上非常排斥的行为。”
培育创业文化的挑战和成功几率几乎堪比打造一家成功的初创公司，大多数初创公司都活不过4年。不可能像洛克希德•马丁（Lockheed Martin）传奇的创新机构“臭鼬工厂”（Skunk Works）那样把创新者隔离开来：虽然这样能保护他们不受现有官僚文化的侵蚀，但同时也阻止了他们获取所在大公司的资源，这是他们相比灵活的独立初创公司原本应该具有的优势。另外，也不能期待每位员工都孜孜不倦地寻找下一个大目标——大多数人必须将重点放在日常生产上。
“走极端很危险，”安东尼说。“必须不偏不倚，找到一条中间道路，想办法有选择地、深思熟虑地借助能给予你优势的、真真切切的长处。”
那么，如何将说辞与现实区分开来呢？专家们各持己见，但大多数人同意，要想培育真正的创业精神，管理者必须采取以下四步。
接受冒险和失败
在很多公司，员工都是“稳”字当头，因为他们知道，失败一次就足以报销整个职业生涯。显然，在教育巨头培生（Pearson）公司中情况不是这样，培生CEO 马乔里•斯卡迪诺要求员工“要勇敢、富于想象力，而且要出色”。2008年，时任高级副总裁的帕特里克•苏潘克在和斯卡迪诺一起候机时说，他非常担心培生在利用一些教育科技新机会方面行动不够快。三个月后，斯卡迪诺就要求苏潘克提交拓展这一未知领域的方案。培生批准了一批种子资金。2010年，培生成立了教育软件公司Alleyoop，与一系列内容提供商（包括一些培生的竞争对手）合作，帮助青少年为未来的大学生活做好准备。
Alleyoop是培生一个独立的部门，它由苏潘克任总裁，向由培生高管组成的一个委员会汇报。“这是一个冒险的举动，”他说。“如果企业希望培育创业精神，它们需要在员工经历一系列失败的过程中实实在在地给予他们自主权、时间和支持”。
培训员工具备创业精神
“很多研究显示，创新不只是上天的馈赠，同时也是一项可以通过后天学习掌握、并且不断提高的技艺，”Innosight的安东尼说。他同时还是《创新黑皮书》（The Little Black Book of Innovation）一书的作者。公关公司Prosek Partners则安排员工参加新兵训练营，讲授公司业务基本信息以及内部创业观。“我的员工普遍变得更主动，更有创业精神。拉出来和谁比都不逊色，”《创业之师》（Army of Entrepreneurs）一书的作者詹妮弗•波罗塞表示。
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